Un nuevo informe muestra que las mujeres CEO del S&P 500 no solo cumplen con los estándares exigidos para liderar, sino que a menudo enfrentan requisitos adicionales en su camino hacia la cima.
Foto: Andrea Silbert, presidenta de Eos Foundation.
Las mujeres que lideran las compañías más grandes de Estados Unidos están igual o mejor calificadas que sus pares varones, y sin embargo, siguen siendo significativamente menos numerosas en los puestos de mayor poder corporativo. Esa es una de las principales conclusiones del nuevo informe publicado por la iniciativa Women’s Power Gap (WPG), de Eos Foundation, que analiza los perfiles y trayectorias de los CEO actuales del índice S&P 500.
El estudio —titulado Barriers and Breakthroughs: A Data-Driven Look at Women CEOs at America’s Largest Corporations— desarma la idea de que las empresas relajan sus exigencias para designar a una mujer como CEO. Por el contrario, las mujeres que acceden a ese cargo son un 32% más propensas que los hombres a haber ocupado previamente el puesto de presidenta, lo que sugiere un paso adicional para consolidar su candidatura. “Las grandes corporaciones no están bajando la vara para promover a mujeres. En muchos casos, la están elevando”, afirmó Andrea Silbert, presidenta de Eos Foundation.
En términos de representación, el informe refleja un avance modesto pero sostenido. En el año 2000, solo nueve empresas del S&P 500 estaban lideradas por mujeres. Para 2025, ese número asciende a 48 —alrededor del 10% del total—. La tendencia se acelera: del total de 64 CEOs nombrados en 2024, 11 fueron mujeres, lo que equivale al 17% de los nuevos ingresos al puesto más alto de la estructura ejecutiva.
Detrás de estas cifras, el informe identifica una reserva creciente de talento femenino en roles clave. En las 100 compañías más grandes del S&P, el 24% de los cargos con responsabilidad directa sobre unidades de negocio —como presidencias, direcciones generales y liderazgos regionales— están hoy en manos de mujeres. Estas posiciones, comúnmente denominadas “roles de lanzamiento”, son las que históricamente han funcionado como antesala de la función de CEO.
A pesar de estar mejor representadas en la base de la pirámide ejecutiva, muchas mujeres continúan enfrentando obstáculos en la transición final hacia la cúspide. Según el análisis de WPG, por cada diez ejecutivas que cumplen con los requisitos típicos para el cargo de CEO, solo tres alcanzan ese nivel. Las siete restantes, pese a estar plenamente preparadas, no logran superar lo que el informe llama “la caída final”. Para sus autoras, esta disparidad se explica, en buena medida, por la persistencia de sesgos inconscientes en los procesos de sucesión.
Otro factor estructural identificado en el informe es la concentración de talento femenino en funciones menos vinculadas al desempeño financiero. Mientras que las mujeres representan el 76% de los chief human resources officers (CHRO) y el 56% de las máximas responsables de marketing y comunicación, estos cargos raramente derivan en una promoción al nivel de CEO. La recomendación es clara: si las compañías realmente desean avanzar hacia una cultura de mérito, deben ampliar el acceso de mujeres a roles operativos con impacto directo en resultados.
El informe cierra con una serie de recomendaciones orientadas a fomentar la equidad en el desarrollo ejecutivo: revisar los sistemas internos de promoción, garantizar transparencia en los procesos de sucesión y ampliar el abanico de trayectorias que conducen al C-suite. También incluye perfiles detallados de las 48 mujeres que actualmente lideran compañías del S&P 500, brindando un insumo valioso para quienes diseñan planes de carrera o programas de liderazgo corporativo.
