Exclusión laboral silenciosa: Las barreras que deben superar las personas con discapacidad en el trabajo

Un estudio global realizado por Deloitte, titulado “Disability Inclusion @ Work 2024: A Global Outlook”, arroja una desafiante imagen sobre la accesibilidad en el lugar de trabajo. El informe, que recoge las experiencias de 10 mil personas con discapacidad, condiciones crónicas o neurodivergencias en 20 países, subraya los obstáculos persistentes y las oportunidades para promover una mayor inclusión laboral.

Foto: Elizabeth Faber, Directora Global de Personas y Propósito de Deloitte.

Divulgación alta, pero con barreras importantes

Casi nueve de cada diez participantes (88%) han compartido su condición con al menos una persona en su entorno laboral. Sin embargo, el 35% elige no revelarlo a colegas de igual o menor rango, mientras que el 31% se abstiene de compartirlo con compañeros fuera de su equipo inmediato. La mayoría prefiere divulgarlo a Recursos Humanos (78%) o a su supervisor directo (73%).

El temor a la discriminación, preocupaciones sobre cómo podría percibirse su desempeño y experiencias negativas previas son algunas de las razones que frenan a muchos de pedir ajustes laborales. Un 21% de los encuestados citó experiencias negativas con empleadores anteriores tras divulgar su condición.

Solicitudes de ajustes laborales: un camino difícil

Aunque la divulgación es alta, sólo una cuarta parte de quienes han informado a sus empleadores han solicitado ajustes en el lugar de trabajo. De estos, el 74% ha visto rechazada al menos una de sus solicitudes, mientras que casi dos de cada diez reportan que todas fueron denegadas. Las razones más comunes para los rechazos incluyen costos percibidos elevados (41%), complejidad de implementación (30%) y consideraciones de “irrazonabilidad” (29%).

Las solicitudes aceptadas suelen ser las que implican pocos o ningún costo, como horarios flexibles, trabajo remoto o acceso a espacios privados. En contraste, las más rechazadas incluyen métodos alternativos de comunicación y software de asistencia.

Eventos laborales inaccesibles

El 60% de los encuestados informó que ha perdido al menos un evento o reunión debido a problemas de accesibilidad. Las barreras más comunes incluyen baños inaccesibles y agendas sin pausas adecuadas. Esto limita significativamente la participación en momentos clave para el desarrollo profesional y la socialización.

Comportamientos no inclusivos y su impacto

Casi la mitad de los encuestados (41%) ha experimentado microagresiones, acoso o bullying en el último año. Sin embargo, sólo el 52% de estos incidentes son reportados formalmente. Entre las razones para no hacerlo destacan el temor a represalias y la percepción de que las quejas no serán tomadas en serio.

El trabajo remoto: una herramienta de inclusión

El 48% de quienes trabajan desde casa considera que su hogar es más accesible que las instalaciones de su empleador. No obstante, solo el 9% tiene la opción de trabajar remotamente todos los días. Entre quienes pueden hacerlo, algunos eligen no trabajar desde casa debido a preocupaciones sobre cómo esto podría afectar su carrera.

Propuestas para avanzar hacia la inclusión

El informe concluye con cinco recomendaciones clave para promover la inclusión laboral de personas con discapacidad:

  • Priorizar la inclusión desde el liderazgo: Acciones visibles y significativas desde los niveles más altos de la organización.
  • Aprovechar las fortalezas individuales: Crear roles que permitan a los empleados destacarse, con líderes sensibilizados en inclusión.
  • Incorporar accesibilidad en cada etapa: Asegurar la inclusión en momentos clave del ciclo de vida laboral.
  • Facilitar ajustes laborales sin estigmas: Diseñar procesos claros y eficientes para solicitar y otorgar acomodaciones.
  • Fomentar una cultura inclusiva: Combatir comportamientos excluyentes y garantizar que las denuncias puedan hacerse sin miedo.

El estudio de Deloitte pone de manifiesto que, aunque se ha avanzado, queda mucho por hacer para cerrar la brecha de acceso y construir entornos laborales verdaderamente inclusivos. “Las organizaciones tienen la responsabilidad de crear un ambiente donde todos los empleados se sientan incluidos y puedan alcanzar su potencial máximo”, señala Elizabeth Faber, Directora Global de Personas y Propósito de Deloitte.

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