La presencia de mujeres en los niveles más altos de la gestión empresarial aumentó durante la última década y las compañías reconocen cada vez más los beneficios de la igualdad de género y la diversidad sobre sus resultados. Sin embargo, el avance no se distribuye de manera uniforme en las estructuras jerárquicas y la aplicación efectiva de políticas de igualdad incluso retrocedió en los últimos años, según el informe “La mujer en la gestión empresarial: Ampliar los buenos resultados”, elaborado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Foto: Maria Paz Anzorreguy, directora de la Oficina de Actividades para los Empleadores de la OIT.
El estudio muestra una mejora significativa en la presencia femenina en los puestos de mayor responsabilidad. Entre 2013 y 2025, el porcentaje de empresas presididas por una mujer pasó del 13,1% al 30,9%, mientras que la proporción de compañías con una mujer como máxima responsable ejecutiva aumentó del 23,4% al 28,2%. Sin embargo, las mujeres todavía ocupan apenas el 30% de los puestos directivos a escala mundial, y la evolución fue desigual según el nivel jerárquico: mientras aumentó la representación femenina en la alta dirección y los niveles superiores, retrocedió en los cargos de dirección inicial e intermedia.
El argumento económico gana peso
Uno de los principales hallazgos del informe es que la igualdad de género dejó de ser presentada únicamente como una cuestión de derechos o representación para adquirir un peso creciente dentro de la discusión sobre desempeño empresarial. En 2025, casi siete de cada diez empresas encuestadas afirmaron que sus iniciativas de igualdad de género y diversidad habían contribuido a mejorar los resultados del negocio. La cifra representa un incremento de 11,1 puntos porcentuales respecto de 2018.
El vínculo también aparece en los resultados económicos reportados por las compañías. Entre las empresas que señalaron haber incrementado sus beneficios como consecuencia de iniciativas destinadas a promover la presencia de mujeres en puestos directivos, el 87,4% registró aumentos de al menos un 5%. A su vez, las organizaciones que tenían mujeres en la dirección ejecutiva o en la presidencia mostraron una mayor probabilidad de comunicar mejoras en sus resultados empresariales.
Para el director general de la OIT, Gilbert F. Houngbo, los datos muestran que la igualdad de género constituye tanto un derecho fundamental como un factor de sostenibilidad empresarial y crecimiento económico. El desafío, sostuvo, consiste ahora en transformar las políticas y compromisos existentes en avances concretos y mensurables.
La brecha entre política y práctica
Precisamente allí aparece una de las principales tensiones identificadas por el informe. Aunque las empresas declaran contar cada vez más con políticas de igualdad, la implementación de medidas concretas disminuyó.
En 2025, el 74,8% de las empresas afirmó disponer de una política de igualdad de género y diversidad o de una medida equivalente. Sin embargo, solo el 26,5% estaba aplicando iniciativas específicas en este ámbito, frente al 37,4% registrado en 2018.
El retroceso alcanza incluso algunas de las medidas que las propias empresas consideran más efectivas. Entre ellas se encuentran las licencias y programas de apoyo a la maternidad y las iniciativas de igualdad salarial. De este modo, el informe identifica una brecha creciente entre el reconocimiento formal de la importancia de la diversidad y la capacidad —o decisión— de las organizaciones para sostener políticas concretas.
Un problema que comienza antes de la alta dirección
La dificultad no parece estar relacionada con una falta de formación de las mujeres. Los datos utilizados por la OIT muestran que, a escala global, ellas ya superan a los hombres en la educación superior: en 2023, la tasa de matriculación femenina alcanzó el 46,4%, frente al 40,3% de los hombres.
El problema aparece posteriormente en las trayectorias profesionales. Las mujeres continúan estando subrepresentadas en determinadas funciones y sectores que suelen constituir vías de acceso a los puestos de mayor responsabilidad. Para Maria Paz Anzorreguy, directora de la Oficina de Actividades para los Empleadores de la OIT, esto supone un desperdicio de talento en un contexto en el que las empresas compiten por atraer y retener capacidades.
El desafío, por lo tanto, no se limita a conseguir que más mujeres lleguen a la cima de las organizaciones. También implica revisar cómo se construyen las carreras hacia esos puestos, qué funciones están disponibles para ellas, qué oportunidades de promoción existen y qué barreras operan en los niveles iniciales e intermedios de gestión.
De los compromisos a los resultados
A partir de sus conclusiones, la OIT plantea una agenda orientada a cerrar la distancia entre las declaraciones empresariales y su aplicación. Entre las medidas recomendadas se encuentran fortalecer las oportunidades de promoción de mujeres hacia puestos directivos, utilizar indicadores de género y objetivos voluntarios, ampliar su acceso a funciones y sectores donde todavía están subrepresentadas e incorporar la igualdad de género a las estrategias empresariales y a los mecanismos de rendición de cuentas.
El informe también advierte que parte de las barreras excede el ámbito estrictamente corporativo. La distribución desigual de las responsabilidades de cuidado, la segregación ocupacional y las normas sociales persistentes continúan condicionando las trayectorias laborales de las mujeres y, por extensión, su acceso a posiciones de liderazgo.
El diagnóstico se construye sobre una base amplia de evidencia: la encuesta mundial de empresas de la OIT realizada en 2025 a 11.957 compañías de 99 países, junto con las ediciones anteriores de 2013 y 2018, tres décadas de información sobre el mercado laboral, investigaciones complementarias y casos empresariales.
El resultado plantea una paradoja para las empresas: la evidencia sobre los beneficios de una mayor participación femenina en la gestión es cada vez más contundente, pero la ejecución de las medidas destinadas a conseguirla no avanza al mismo ritmo. Para la OIT, la próxima etapa no pasa tanto por demostrar el valor de la igualdad como por convertir ese reconocimiento en decisiones, métricas y cambios sostenidos en la estructura de las organizaciones.
